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東北地區人才流失的主要發現及政策建議

2019-07-23 01:07:23 中國經貿導刊 2019年16期

趙靜

近年來,東北人才流失嚴重,特別是高層次人才。人才的數量不僅在減少,而且人才利用率在降低。根據有關統計,東北三省每年流失的各類人才多達 200 萬。如何吸引人才并留住人才,正成為當前東北各地政府和企業面臨的一大難題。為了幫助政府和企業及時發現問題、解決問題,作者于2019年元旦及春節期間前往沈陽、長春等地進行調研,旨在從東北的實際情況出發,找出東北地區人才流失嚴重的根源所在,以便“對癥下藥”。

一、主要發現和問題

(一)外流人才呈現出年輕人、高學歷者、高技能者占比增加等趨勢,且以北上廣為主

東北外流人才較多,并且外流人口逐漸呈現出年輕人、高學歷者、高技能者占比增加等趨勢。據黑龍江省社科院2017年發布的《黑龍江社會發展報告》顯示,2011—2015年間黑龍江平均每年外流人口約為6.92萬人。2015年黑龍江常住人口中大專以上學歷占12.8%,外流人口中這一數字則是16.5%。且流向北上廣發達城市的占到四成以上,多年來的“孔雀東南飛”趨勢得不到遏制。其中一位受訪者是沈陽當地的出租車司機,他表示,兒子明年6月份將從哈爾濱工程大學畢業,一定要讓他去深圳或者北京發展,那里就業機會多。他兒子對自己的職業規劃也是要去北上廣發展,感覺那里待遇好、有朝氣。

(二)遼寧省中大專以上人才數量多于吉林和黑龍江,但東北三省總體呈現“人才荒”

由于從業人口是當下直接參與社會勞動的,所以最重要的還是要了解從業人口中的人才資源分布情況。從圖1顯示的結果來看,城鎮單位從業人口中,中大專以上人才主要分布在中東部地區。與人才資源在經濟發達地區形成“人才池”不同,東北三地呈現出“人才荒”。2017年地級市城鎮單位從業人口中大專以上人才數量共計3359萬人,北京數量最多,接近總量的1/8;其次為江蘇、廣東、上海和浙江,這四個省份城鎮單位從業人口中大專以上人才數量均超過280萬;大部分西部地區,如新疆、西藏、青海、甘肅、云南等省,東北地區,除遼寧省外,黑龍江、吉林等省份該類人才數量均不足80萬。可見,雖然從內部來看,遼寧總體中大專人才數量比吉林和黑龍江多,但東北三省與北上廣、山東、浙江等地區相比,中大專以上人才數量遠遠不足。

(三)東北地區的人才內部流失非常嚴重,人才分布不均勻

目前,遼寧省的人才主要集中在沈陽和大連兩個城市,吉林省的則是集中在吉林和長春市,黑龍江省的人才在哈爾濱的居多。從高層次人才來看,沈陽、大連和哈爾濱市的兩院院士相對較多。很多人才從中小城市流向大城市。整體來看,東北地區人才結構上不合理,人才分布不均勻。

(四)東北本身體制機制是造成人才流失的根本原因

東北地區多是國有企業,平均主義和大鍋飯現象嚴重,缺乏人才激勵機制。人才的引進、培養、流動等機制不夠健全,人才的福利待遇、醫療保險等制度不能得到保障和完善。在人才管理方面,多是依靠人為因素,法制因素在其中起的作用太少,這就會造成人才管理的混亂。且涉及到人才管理的多個部門都有部門自己的規章和制度,人為地造成了人才市場的分割,導致人才信息不通暢,對人才資源的管理呈現“九龍治水”現象,過多的條條框框制約了人才的自由流動。另外,東北地區在對技術人才的培養和科研經費等方面的投入嚴重不足,很多用人單位只考慮眼前利益,搞短期行動,忽視了對人才的再培養,這也在一定程度上限制了人才的發展。

筆者通過調研了解到,東北師大近十余年來,出現嚴重的、堪稱“大流血”式的高端和優秀人才流失問題。作為一所教育部直屬的老牌師范大學,東北師大嚴重的人才流失問題已經深刻地影響了學校的教學和科研水平,對東北師大的整體實力造成巨大損害。東北師大高端人才嚴重流失的根本原因并非因氣候寒冷、經濟發展滯后,而是因學校的辦學理念、政策和管理造成對人才的不重視,甚至造成事業與情感的各種傷害。

(五)經濟發展環境是造成人才流失的主要外部推動因素

東北地區經濟發展緩慢,南方的許多城市已進入互聯網時代,東北實質上還停留在后工業時代,某種程度上存在著一個時代的斷層,這成為人才流失的主要外部推動因素。2018年,吉林、遼寧的經濟增速分別為4.5%、5.6%,2017年黑龍江經濟增速為6.4%,盡管相較于前幾年有所增長,但仍低于全國平均增速,在各省市中居于末位。近年來,盡管中共中央、國務院多次出臺相關政策,指出要全面振興東北老工業基地,但東北地區經濟發展前景仍不樂觀,這種情形也是越來越多人才對東北地區望而止步的重要原因之一。

而東北地區經濟下滑的主要因素又是由東北地區內部產業結構造成的。東北地區的產業結構單一,對重工業發展路徑依賴嚴重。有關調查研究顯示,東北深陷“單一經濟結構困局”是導致其應對國內外沖擊的抵抗力極弱、經濟下滑的根本原因。東北地區經濟的發展高度依賴于重工業和資源產業,其現代服務業的發展相對于其他省市嚴重落后。產業結構的單一也限制了人才的就業選擇。

緩慢的經濟增長、較低的薪酬、不夠靈活的用人機制使得許多人才更傾向于選擇各項指標優于東北三省的東南沿海發達地區。

(六)東北三省出臺的人才政策效果還未顯現

2018年,遼寧、吉林、黑龍江紛紛出臺人才政策吸引“孔雀東北飛”。如2018年7月,中共遼寧省委辦公廳、遼寧省人民政府辦公廳聯合印發《關于推進人才集聚的若干政策》的通知里明確提出:沈陽、大連兩市對符合年齡條件的中專學歷以上人員,憑身份證、畢業證或資格證,可辦理落戶。黑龍江省為留住人才,哈爾濱市委書記和齊齊哈爾市委書記親自走進哈爾濱工業大學進行人才宣講,提出了“龍江學者”和“龍江英才”的特殊人才政策。同時,為了促進大學生創新創業,降低創新創業門檻,黑龍江省又出臺了降低大學生創業準入門檻、完善融資擔保體系等30 條措施,加大對大學生創新創業扶持力度,激發全省大學生創新創業熱情,并專門在哈爾濱成立了大學生創業貸款擔保有限公司。

從以上人才政策可以看出政府誠意滿滿,態度積極,求賢若渴。但截至目前,該項政策并未有顯著效果。本次調研中,不少受訪者表示“雖然政策好,但是來到東北我能做什么工作?”“我回來后的就業機會和上升前景如何?”“這些工作能不能讓我獲得成就感?能不能實現個人價值追求?”“若回到東北,可選擇的就業面還是很窄,只有那幾家老字號的國企。并且企業的用人機制及管理模式仍像以前一樣的話,人才來了還是會走的。”

同時,有受訪者表示,東北人才政策與南方城市相比,不夠靈活。如深圳近兩年為全面吸引海內外人才,出臺了《關于促進人才優先發展若干措施》以及《深圳經濟特區人才工作條例》等人才政策,人才競爭比較優勢加快形成。談起目前沈陽市的人才政策,有受訪者認為只是“治標不治本”,沒有體制機制的根本改變,難以留住人才。他通過比較與他同時畢業的前往北上廣深的同學的職業發展,發現一個現象:當他2012年剛畢業時,感覺各個城市的差距、同學間的起始薪酬待遇差距并不太大。沈陽雖然待遇不高,但房價低,又有親朋好友互相照應,對于他的就業地點的選擇,沈陽略有優勢,更具吸引力。而近兩年,他發現尤其是在深圳的同學,干事創業的勁頭仍然很足,隨著工作經驗的增長,通過跳槽等方式職級薪酬逐年上升。長此以往,離開沈陽的人才主要是工作經驗豐富,有一定技能的成熟人才,因為在當地遇到了職場天花板,所以“孔雀東南飛”,尋求薪酬或者視野或者發展機會的突破。

由此可以得知,若沒有梧桐樹,難留金鳳凰,更不用提吸引金鳳凰!

二、問卷結果分析

(一)東北地區經濟不景氣、就業前景不好已成為共識

受訪者對“東北地區生活和工作環境的感知(1—5分,分別為最不滿意至最滿意)”問題的調查中,“東北地區的就業市場前景良好”“東北地區企業發展良好”“東北地區經濟發展前景良好”三項指標滿意度最低,得分分別為2.67、2.40、2.53。由此也可得知東北地區經濟不景氣、就業前景不好已成為當地普通民眾的共識。

(二)薪酬和城市發展潛力是留住人才存量的關鍵

本部分的受訪者為準備畢業的東北籍大學生或研究生,在對“就業時考慮的因素”進行權重(1—5)打分時,“我會考慮工作薪酬”和“我會考慮就業城市的發展潛力”兩項指標得分最高,分別為4.47分和4.27分。其余四項指標——“單位是否提供培訓就業機會”“單位內部文化建設”“企業規模”“工作職位”相較于前兩項指標,重要性略低,但也會影響就業時的選擇。

(三)未來經濟情況、就業市場、未來科技研發情況是吸引人才增量的關鍵

在以下關于“影響人才回歸東北的因素重要性”問題上,通過受訪者權重打分發現:“東北地區未來經濟情況”“東北地區未來就業市場狀況”“東北地區未來科技研發情況”三項指標得分最高,分別為4.4、4.33和4.27。其余五項指標得分也很高。說明以上8項因素均是吸引人才增量的關鍵,應著力在這幾點上做文章。

(四)北上廣是就業時的第一選擇,其次為東北各大省會城市

在本部分內容問卷調研中,受訪者均是東北籍,有尚未畢業的大學生,有在東北工作多年的中年人,也有在東北之外的就業者。93.3%的受訪者表示,若選擇就業地點,第一選擇不會是東北,北上廣會是他們的第一選擇。同時,100%的受訪者表示若選擇在東北工作,只會選擇留在沈陽、大連、哈爾濱、長春等大城市。

(五)不同年齡段對東北出臺的人才吸引政策滿意度評價不一

圖2的調查結果顯示,總體來看,54.54%的受訪者表示政策有作用,其中36.36%的受訪者表示“政策有一定作用,但不是很大”;18.18%的受訪者表示“政策有很大作用”。其余45.46%的受訪者對政策的態度如下:27.27%的受訪者表示“政策沒有作用”;9.09%的受訪者表示“政策一般”;0.09%的受訪者表示“不清楚”。

再具體到各年齡段來看,認為該政策對于吸引“孔雀東北飛”有作用的受訪者年齡段集中在31—40歲。30歲以下和50歲以上的受訪者普遍覺得以上政策對于吸引人才沒作用或者是不清楚。這就給人才政策制定者一定的啟示,若想要使得政策更有效果,應該了解不同年齡段、不同層次的人才的需求,更加有針對性的制定政策。當前應著重了解22—30歲、50歲以上這兩個年齡段人才的需求,前者可能更加注重薪酬待遇、上升空間,而后者更注重職稱職務待遇等內容。

三、吸引“孔雀東北飛”政策建議

(一)深化體制機制改革,培育吸引更多優秀人才

加快推進體制機制改革與創新是培育優秀人才、吸引優秀人才的關鍵。第一,要全面深化人才體制機制改革,使市場在人才資源配置中起決定性作用,切實轉變政府職能,完善公平競爭、優勝劣汰的人才市場環境,促進東北老工業基地實現人才振興和高質量發展;第二,優化黨政機構職能配置,加快放管服改革,為東北地區吸引人才、實體經濟發展與產業創新提供良好環境;第三,打造“人才特區”,加快科技人才集聚載體建設,為東北實現跨越式發展提供人才支持;第四,積極探索國有企業混合所有制改革實現形式,增強企業的創新活力和競爭力,鼓勵企業加大對人才的培養力度,讓更多的人才獲得更好的培訓機會,不斷提高工人的技術水平,同時要建立科學合理的人才激勵機制和人才評價機制。第五,學習深圳吸引人才政策,借助全國“大眾創業、萬眾創新”的浪潮,推進創業創新帶動就業,加強創業培訓和創業服務,推動創業型城市創建和創業孵化示范基地建設。

(二)針對東北各大城市發展定位,先做好人才存量,再求人才增量

當前,東北幾大城市的發展定位較為清晰:哈爾濱以裝備制造、醫藥、石化和食品為主導,長春是汽車產業為主導,沈陽以裝備制造為核心的重工業和科教為主導,大連則根據區位優勢不斷大力發展外向型經濟。這幾大“增長極”是振興東北經濟的關鍵所在,吸引人才戰略也應該針對這些城市的定位,有針對性地先留住本地人才,再吸引外來人才流入。同時,要根據不同類型人才的特點,聚焦新產業發展需求、聚焦體現東北優勢的重點領域、聚焦最為短缺的三類人才(即科技創新創業領軍人才、技術研發領軍人才和高級藍領),緊緊盯住國家“千人計劃”、“萬人計劃”、中科院“百人計劃”等人才,實施分類引導策略,為人才提供施展才華的事業平臺,通過提高薪酬、改善內部文化建設、增加培訓機會等方式重點盤活人才存量,通過改善當地醫療、衛生、教育、科研環境等方式積極吸引人才增量。

(三)不斷優化人才軟環境,為“孔雀歸巢”提供最合適的土壤

人才流入不僅僅靠城市管理者給予的補貼或是戶口,若非京滬廣深,他們遷徙到某地考量的不僅僅是短期的城市福利,更注重當地的軟環境,這包括創新氛圍、對人才的尊重程度、市場化程度、法制化程度以及服務業水平等。因此,要營造良好的人才軟環境,才能迎來“孔雀歸巢”。第一,要營造良好的人文生態環境。人才都會考量當地的軟硬環境,對于東北本地人才來說,可能有著故土情結,因此更有可能留下來就業與創業。一方面要增強人性化管理,營造尊重知識、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍。另一方面要搭建干事創業的平臺,重視人才生態鏈的形成與發展,為人才資源作用的充分發揮提供廣闊的空間。第二,要完善人才發展的軟環境。要完善法制環境,保護知識、保護勞動、保護創造、保護人才,為人才發展掃清不必要的障礙。第三,要充分利用相關部門的方針政策,針對不同層次、不同年齡段人才的關注點,采取不同策略。加大對高層次有突出貢獻的人才在職務晉升、生活待遇等方面的支持力度,加大對年輕人才在薪酬福利、工作能力提升等方面的扶持力度。第四,要建立健全完善的人才服務體系,為留住企業人才提供強有力的保障。

(作者單位:國家發展改革委國際合作中心)

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