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淺析中小企業溫情化管理

2019-11-12 07:11:59 中國管理信息化 2019年19期

張文英

[摘 ? ?要] 企業管理的核心是人的管理,最有效的管理是制度管人,可制度化的管理往往機械化,而人是有著各種思維的,機械化制度化的管理有時會傷害人的主觀能動性,因此,特別是中小企業,無法為員工提供較高的工資待遇,為了留住人,必須在機械化的制度管理中,增加溫情化管理,讓員工感受家的溫暖,并努力為企業工作。

[關鍵詞] 制度化;溫情化;管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 033

[中圖分類號] F279.23 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194(2019)19- 0077- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

企業管理的核心是對人的管理,最有效的管理是制度管人,明確績效考核,用現代信息化技術手段來管理,盡量淡化人與人之間的感情,私情和工作要分清楚。不少觀點認為管理中一旦摻和私人情感,就會被中國式的人情和關系所累。因此,只要有合理的、員工認可的績效制度才能管好每一個員工,讓員工有向心力和積極工作的動力。但作為一個中小企業,特別是業績不是很好或者新興企業,所謂的績效考核也往往杯水車薪流于形式。有限的人力物力也制約了良性考核制度的形成,考核往往比較隨意。員工追求的公平或者薪資往往是一句承諾但很難實現。因此,企業人員流動性很大,廣州某中小企業的人力資源專員曾形容:我不是在招聘,就是在去招聘的路上。溫情式管理有助于弱化制度的硬性,更有溫度和寬度,更讓人留戀,更有助于留住員工。

1 ? ? ?何為溫情式管理

溫情式管理是針對嚴肅的制度化管理而言的。制度化管理是指按照公司既定的制度、規則來管理企業。制度化的管理大都比較機械化,機械化的管理是殘酷的,以績效論功績,人與人之間的關系只有利益,容易引發不良后果。員工對企業并無太多感情和留戀,反正只是一份工作,覺得無所謂,此處不留爺自有留爺處。因此一旦遇到自認為不公平的待遇,付出沒能獲得相應的報酬,就會努力為自己的付出要一個說法,難免會故意制造一些麻煩,嚴重的甚至影響到企業的正常運作,比如經營23年的深圳長營電器(深圳)有限公司因員工大罷工而倒閉。作為企業的主要管理者,要明白人具有各種思維以及人的主觀能動性,要靈活處理人事問題。不管制度多么完善,企業都無法做到完全按照制度進行,適當的溫情,尊重員工,讓員工覺得溫暖,就會讓企業變得有情義和責任。

因此,溫情化管理是指企業在管理制度下,增加人性化、人情化的因素,讓員工對企業產生家庭般的認同感,最好是能夠把溫情形成制度化給予執行。

2 ? ? ?制度管理與溫情管理的關系

無規矩不成方圓。無數現實讓人們明白:只有嚴格的制度而沒有溫情的企業會缺少親和力,員工對企業會缺少歸屬感,看待企業就是一個賺錢生活的地方,沒有溫度,待遇不夠或者心情不好就會跳槽,導致員工隊伍流動性很大,非常不穩定;可只有溫情而沒有制度或制度不嚴格的企業,也容易因為各種“情”引發問題,導致企業陷入混亂,甚至出現重大危機。溫情管理與制度管理是相輔相成的,溫情管理必須以制度管理為基礎,員工必須遵守企業的相關規定為提前的。要改變企業原本冷冰冰的照章辦事的風格,而非取消制度管理,用愛去感化。而是將溫情管理貫穿制度管理之中,在堅持制度的同時靈活、有溫度地處理相關事件,比如某企業非病假請假將扣工資,但一位骨干員工父母生病,企業不但讓其請假照顧還不扣工資,領導還上門去看望,這凸顯了企業對員工的重視,也讓員工產生忠誠感和尊重感。但如果是員工無故請假,應通知員工并按章處理。只有這樣,才是溫情管理正確的打開方式,溫情管理也才能被接受和發展。

3 ? ? ?溫情管理的重要性

3.1 ? 促進員工對企業的歸屬感,增強員工的責任感

營造家的范圍,讓員工有歸屬感,對企業產生榮辱與共的感覺,自覺維護企業的發展和穩定。

3.2 ? 緩和人際關系,提高員工的工作積極性

一百多年前梅奧教授在霍桑實驗中的研究表明:影響生產效率的根本因素不是工作條件,而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己“被注意”,是一個重要的存在,因而懷有歸屬感,這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念,而這些是他在以往的工作中不曾得到的,正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。這其實就是體驗企業對工人的關注和尊重,無須其他成本投入,就可以提高工作積極性。

3.3 ? 減少員工方面的不穩定因素,促使企業形成良性發展的格局

員工的歸屬感和榮譽感,會增加員工工作的穩定性,不輕易辭職離職,把企業當家,上班成為習慣性反應,有助于促進企業取得更好的發展。

3.4 ? 樹立良好的企業形象,促進企業發展

金杯銀杯不如口碑。在“民工荒”的現在,員工對企業認可,即使離職,也不會說企業的壞話,即使說了也是好話,形成口碑傳播。如果員工發自內心覺得企業好,企業的人力資源部門都不需要發布招聘公告,私下員工就會相互介紹的。良好的口碑有利于樹立良好的企業形象。

4 ? ? ?溫情管理的具體做法

4.1 ? 尊重人,體現人的價值

士為知己者死,給員工應有的尊重,他們會創造出你所需要的全部價值。企業可以定期或不定期召開員工意見會,管理者與員工面對面進行交流,傾聽員工的意見,讓員工參與到企業管理中去。很多管理者總認為員工層次低懂得不多,他們的意見無關緊要。尊重人的價值,不在于他懂多少,而是能充分發揮作用,實現崗位價值的最大化。奮斗在一線的員工,企業利益的創造者,企業的尊重讓他們有價值感,會更加積極、主動投入工作和奮斗。比如京東的劉強東,每年都要去做一天快遞員,和快遞員做做兄弟,他這一天的行為就是對快遞員的尊重和認可,傳達了他和快遞員“一條心”的思想。這就是對底層員工的價值的最大尊重和體現。

4.2 ? 制度化員工福利

比如家屬參觀活動、員工生日會、結婚婚慶、免費午餐、下午茶、幫扶困難員工等等,讓員工覺得工資不高福利很好,收入不高但也無后顧之憂。海信非洲工廠,在罷工常態化的非洲卻總能穩定生產而員工從不參與罷工,因合理的員工溝通和適當的社會福利,讓當地工人有歸屬感,把工廠當作家,努力塑造家庭幸福生活。筆者曾經問過一個保利物業的員工:你們工資比萬科和佳兆業物業都低,為什么你還堅持在保利呢?得到的回答是:雖然工資不高,但是工作氛圍很好,福利很好,覺得工作的時候很幸福。所以有時并不是工資越高員工越忠誠,讓員工有歸屬感更讓他們忠誠。

4.3 ? 定期舉辦員工集體活動

比如一起旅游、聚餐等,通過集體活動凝聚員工情感,領導參與時請暫時忘記領導身份。不少企業為了提升企業凝聚力,往往會有聚餐等活動,可是聚餐時總是有人抱怨:直接把錢給我們就好啊,我們也不是沒錢吃飯,浪費自己的休閑時間來忍受領導的臉色和再聽一次長篇大論,真心累。領導的存在本來就讓員工有約束和壓抑,如果不能以平常心參與員工集體獲得,不能讓員工放松和暢所欲言的發泄,那集體活動反而是一種負擔,會起到相反的作用。

4.4 ? 關注員工成長

通過培訓提升員工職業能力。作為一間有溫暖的企業,不僅僅是提供平臺讓員工發揮所長,還會提供機會讓員工提高能力,關注員工的成長,讓員工和企業一起長大。通過員工培訓提高員工的業務能力和精神素養,加強員工職業道德修養,塑造一支專業過硬、富有職業道德的高素質員工隊伍。企業要取得成果,員工的思維方式要與企業的思維保持高度一致,且在思維的深度能夠盡量統一,只有這樣,才能形成共同目標,達成共識。統一了思想,才能夠統一行為。統一了行為,執行才有力度,企業才能成功。因此企業要重視員工的思想及精神素養的教育,培養員工一心向企業的思想。當然,除了過硬的專業職業道德,還必須做到專業技能過硬,對于層次低的員工要有規劃性進行培訓,不斷替身員工的專業性,才能更好促進企業成長。

5 ? ? ?溫情管理實施注意事項

在溫情管理實施的過程中,要注意以下幾點:

(1)溫情不濫情。溫情是一種對待朋友、對待家人的和風細雨,在和諧中處理問題,解決問題。

(2)溫情不逾矩。公司管理制度,是警戒線,不該碰的堅決不碰,應該做的堅決做。

(3)重信用。最終修煉成為和藹可親,有威信、守規則、說話算數的人,從而完善溫情管理。

馬斯洛的需求五層次,從低級別到高級別分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。可這5個層次的需要并不是涇渭分明的,也就是說并不是低級別的生理、安全需要得到滿足后才會有高級別的尊重需要,特別是我們中國人,經常會說的一句話是:樹要皮人要臉。意思是即使一窮二白,尊重尊嚴還是要有的。所以即使個別中小企業收益很好可以給員工支付較高的工資待遇,但尊重的溫情管理,讓人的尊重需要得到了滿足。有效的溫情管理,可以以較低的成本支出,加強員工的穩定性,發揮企業文化的凝聚力,利用歸屬感和命運共同體來留住員工。工資不高,但福利很好;工作很忙,但很開心;大家感情很好,就像一家人等等。溫情管理使企業看起來更加有人情味,更容易打情懷牌,更能在有限的工資待遇下留住人才。這是中小企業留住人才的利器。

主要參考文獻

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[2]馬全和.學學“溫情管理”[J].中外企業文化,2009(8):58.

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